Google が得意するコンピテンシー面接/と/Amazon が得意する STAR 面接
コンピテンシー面接とは？→「コンピテンシーモデル／レベルという概念を基
軸にした面接」
コンピテンシー面接とは、成果を生み出す行動特性を評価する面接方法です。既存のハイ
パフォーマーからコンピテンシーモデルを策定し、必要なコンピテンシーに沿って能力や
適性を判断します。
※https://www.kaonavi.jp/dictionary/competency_mensetsu/
応募者の行動特性を下記コンピテンシーレベルで評価しつつコンピテンシー評価項目の具
体例 44 選に沿って事前にモデリングした結果必要なコンピテンシーに集中し、確認してい
きます。
（コンピテンシーレベル）
レベル 1 受動行動
受動行動とは、人から言われて受け身な姿勢でやった部分的な行動を指します。
レベル 2 通常行動
通常行動とは、やるべきことをやるべき時にやったという当たり前の行動を指します。
レベル 3 能動・主体的行動
能動・主体的行動とは、明確な意図や理由をもとに自ら判断したり、選択した行動を指し
ます。
レベル 4 創造・課題解決行動
創造・課題解決行動とは、状況を打破するために効果的な工夫を加えた行動を指します。
ポイントは 2 点あります。自分がやるべきことの範囲にとらわれないこと、また PDCA サ
イクルを回しながら目標を達成するための行動ができるかどうかです。
レベル 5 パラダイム転換行動
パラダイム転換行動とは、既成概念にとらわれず、斬新なアイディアで周囲からも賛同が
得られるに状況を作り出す行動」を指します。
STAR 面接とは？ →「深堀面接」
STAR 面接とは、候補者の過去の行動を Situation（状況）→Task（課題）→ Action（行
動）→Result（結果）のフレームワークの順に質問を通じて掘り下げていく面接手法のこ
とを指します。
- Situation（状況）
- Task（課題）
- Action（行動）
- Result（結果）
【メリット】
候補者の本音・内面を引き出せる
既に質問する型が決まっているため、面接官としての経験が浅い人や深掘りするポイント
を即座に定められない人でも候補者の人柄や考え方、価値観などを深掘りできます。
過去の行動に対して質問を重ねることで、行動特性や価値観などを可視化できる他、質問
をカスタマイズすることで、より自社にマッチする人材かを見極められるようになりま
す。
【注意点】
こだわると候補者への圧迫面接につながり、志望度が下がる・不用意にプライベートやプ
ライバシーに関わる内容にまで言及してしまうことになります。
※https://job-us.jp/blog/competency-list/
STAR 面接で使われる質問例
ここでは、STAR 面接で使われる質問例を紹介します。
S（Situation）
Situation（状況）では、深掘りする行動について、なぜその行動に至ったのか、背景や周囲・環境の状況を尋ねます。
この時、行動だけに焦点を当てた質問では、候補者の深層にまで迫る回答は得られないでしょう。その行動を取った理
由やきっかけ、行動に至った背景などを尋ねることで、候補者の置かれた状況を具体的にイメージできるようになるで
しょう。
【S（Situation：状況）の質問例】
「今までにもっとも困難と感じた状況を教えてください」
「過去にチームで取り組んだプロジェクトについて、その背景を説明してください」
「仕事で直面した大きなチャレンジの状況を詳しく教えてください」
T（Task）
続いて、「Situation（状況）」で尋ねた状況下のもと、どのような「Task（課題）」に直面したのかを質問します。本質
問の目的は、次の質問である「Action（行動）」を深掘りするためです。
どのような事態に対して課題と感じたのか、なぜ大変だと感じたのかをヒアリングすることで、候補者の価値観や思考
特性、行動する際の判断基準などが見えてくるでしょう。
【T（Task：課題）の質問例】
「その状況で直面した具体的な課題は何でしたか？」
「そのプロジェクトであなたが担った役割や責任は何でしたか？」
「困難な状況で達成しなければならなかった目標は何でしたか？」
A（Action）
続いて、「Task（課題）」に直面した際、どのような「Action（行動）」を起こしたのかを質問します。STAR 面接の中で
もっとも核になる質問であり、最初に定めた自社のペルソナと合致しているか見極めるポイントとなる質問でもありま
す。
また、実際にとった「Action（行動）」を確認することで、これまでの質疑における一貫性や整合性も見極められるで
しょう。
この時、チームが行ったことではなく、候補者本人の行動になっているか注意しましょう。
【A（Action：行動）の質問例】
「その課題を解決するために具体的にどのような行動を取りましたか？」
「プロジェクト成功のためにあなたが実行した戦略や手法について教えてください」
「困難な状況でどのように問題を解決しましたか？」
R（Result）
最後に、「Action（行動）」によってどのような「Result（どんな結果・成果を導き出したか）」がもたらされたのかを確
認します。ただ単に「YES」or「NO」で回答できる質問ではなく、「学んだことや得られたことはありますか」「その
時の状況を振り返り改善すべき点はありますか」などのように、これまでの一連の行動から学びを得られているか、ま
た学びから次に活かす行動を取れているかを見定められるような質問をしましょう。
「Result（どんな結果・成果を導き出したか）」についてしっかり自分の考えや意見を述べられる候補者は、一連の行
動から新しい課題を見つけ出し、自分や企業の成⾧に寄与するための新たな行動を起こせる人材であると考えられるで
しょう。
【R（Result：どんな結果・成果を導き出したか）の質問例】
「その行動の結果、どのような成果を得ましたか？」
「プロジェクトの成功をどのように評価しますか？」
「その経験から何を学びましたか？」
出展
https://vollect.net/hrpedia/star-interview/
2025年7月25日